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He aquí el problema de los reportes de diversidad de las tecnológicas

Las empresas de tecnología han entrado en la práctica de publicar informes de diversidad, pero ¿son suficientemente transparentes? La verdad es que no.

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Los reportes de diversidad no resultan suficientes.

Bernard Weil

Tracy Chou quería ver algunas cifras concretas.

En 2013, recién salida de la conferencia Grace Hopper Celebration of Women in Computing, una reunión anual enfocada en los avances profesionales de las mujeres en el campo de la informática, Chou escribió un artículo en Medium pidiendo cifras sobre cuántas mujeres desempeñaban papeles técnicos en la industria. Chou, quien entonces trabajaba como ingeniera de software en Pinterest, creó un repositorio público donde los empleados de la startup podían catalogar los desgloses de género de sus respectivos equipos técnicos.

"En números concretos, ¿hay actualmente más mujeres técnicas en la industria ahora que antes? ¿El porcentaje de mujeres en ingeniería está subiendo?", preguntó. "¿Qué está funcionando? ¿Algo está funcionando? ¿Alguien sabe?".

Chou ayudó a catalizar la práctica actual de las empresas de tecnología de publicar informes de diversidad. Su llamado a las cifras concretas elevó la idea de que los datos significan transparencia, y la transparencia podría conducir al cambio.

En los años transcurridos desde entonces, hemos visto que una ola de compañías de tecnología dan a conocer datos demográficos de su base de empleados. Sabemos que la industria de la tecnología está formada principalmente por hombres blancos. Pocas mujeres desempeñan funciones técnicas. 

El cambio parece ocurrir un punto porcentual a la vez. A veces, no sucede en absoluto. Pero incluso con la liberación de estos informes por parte de Apple, Facebook, Microsoft y muchos otros, todavía hay muchas cosas que no sabemos sobre el estado actual de la diversidad en tecnología. La diversidad se define más comúnmente por género y raza, pero sus defensores dicen que eso es una imagen incompleta y que los esfuerzos por fomentarla podrían dañar el impulso para aumentar la diversidad en las empresas.

¿Qué hay en un reporte de diversidad?

Después de ocho años como abogada internacional de derechos humanos y trabajando en lugares como Nicaragua, con los trabajadores de la caña de azúcar, Y-Vonne Hutchinson estaba alarmada por el gran problema de la falta de diversidad en la industria de la tecnología. Ella sentía que era el próximo gran problema que requería de atención.

Entonces, Hutchinson fundó ReadySet, una empresa de consultoría en diversidad.

Ella considera que los informes sobre diversidad ayudan a establecer dos puntos importantes: la transparencia y la rendición de cuentas. "Sin esas mediciones, es realmente difícil establecer responsabilidad", dijo Hutchinson. "Esas medidas también forman la base para la fijación de metas, que ayudan a seguir el progreso con el tiempo".

El problema es que esos informes no son realmente tan transparentes.

El género y la raza no son las únicas dos maneras de definir la diversidad. Una de las métricas más significativas que los informes de diversidad típicamente no incluyen es la interseccionalidad, que es la idea de que las personas pueden tener múltiples identidades sociales. En otras palabras, uno puede ser mujer y también hispano, y esa es una experiencia única de ser uno u otro.

También significa que las empresas no pueden terminar con una fuerza de trabajo repleta de mujeres blancas y declarar haber cumplido su cometido.

Sabemos que la cantidad de mujeres no-blancas en tecnología es baja. Un reporte de 2016 del National Center for Women & Information and Technology halló que las mujeres negras e hispanas ocupan alrededor del 3 por ciento y 1 por ciento de las ocupaciones de computación. En comparación, las mujeres blancas llegan al 25 por ciento. 

"Realmente no vemos la intersección de esos grupos y cómo esos grupos pueden estar progresando o no progresando", dijo Elizabeth Ames, vicepresidenta principal de programas, marketing y alianzas en el Instituto Anita Borg. 

Chou piensa que el matiz se está perdiendo.

"Aún hay una tendencia de las personas a asumir que la diversidad es la diversidad de género y eso luce muy diferente para las mujeres blancas, por ejemplo, que para las mujeres negras", dijo. Incluso si una empresa está aumentando el número de mujeres en su rango, todavía podría estar rechazando a las mujeres de color. 

Un estudio de abril del Kapor Center for Social Impact sobre el porqué las personas abandonan la industria de la tecnología halló que cuando se trata de ser pasada de largo en un ascenso de rango, las mujeres de color (es decir las no-blancas) fueron el grupo más propenso a experimentar eso. Un tercio de ellas lo reportó así.

Entonces, ¿cómo abordar un problema que ni siquiera sabes cabalmente que lo tienes? 

Bueno, las grandes empresas de tecnología tienen algún sentido de esto. Los empleadores privados con 100 o más empleados que están sujetos al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 están legalmente obligados a llenar un formulario cada año con datos demográficos de sus empleados. El formulario pide desgloses de hombres y mujeres por rol, así como por raza/etnia.

La cuestión es que las compañías no tienen por qué hacer públicas esos formularios conocidos como EEOC-1. Muchas lo hacen y luego los enlazan a su último reporte de diversidad. Por ejemplo, aquí pueden encontrar los reportes de empresas como Google y Facebook. Pero la forma en que cuentan la base de empleados para la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) puede no ser la misma manera en la que lo hacen en sus reportes de diversidad. Y si estás buscando un porcentaje para las mujeres de color, vas a tener que sacar las cuentas tú mismo. Esto lo dificulta.

Documentar o no documentar

Después de un período de tumulto tras un escándalo público que involucró a un ex empleado que fue acosado sexualmente en Github, el repositorio de código pasó por una reestructuración y cambió su liderazgo. En 2016, dio a conocer su primer informe sobre diversidad.

La empresa decidió que podría obtener detalles más allá de sólo raza y género, dijo Merritt Anderson, vicepresidente de experiencia y relaciones de los empleados de Github.

El reporte abarcaba áreas que usualmente no se ven en informes similares: edad, estado de los padres, donde viven los empleados (San Francisco, en otros lugares de Estados Unidos o el extranjero). La sección de género incluyó a transexuales y bisexuales, por ejemplo, y el informe también desglosó cuántas mujeres de color trabajan en Github. 

"Hacemos esto tanto por la rendición de cuentas externa como por nuestros propios Hubbers, quienes aprecian el nivel adicional de transparencia", dijo Anderson. Los informes futuros podrían incluir a empleados con discapacidades físicas y veteranos de guerra.

Si bien la EEOC-1 no pide datos demográficos como la identificación LGBTQ, depende de las empresas decidir qué quieren decirle al público acerca de las personas que emplean. Después del lanzamiento de su último informe de diversidad a principios de agosto, le preguntamos a Facebook sobre la composición de sus empleados y una portavoz dijo que sigue otras métricas internamente, aunque no pudo decir si esas personas aparecerían en un futuro informe. 

Esto no quiere decir que hacer un seguimiento de todos estos datos demográficos sea tarea fácil. Cuando Chou publicó por primera vez su repositorio donde todos podían contribuir, ella consiguió peticiones para crear uno similar para raza y pertenencia étnica. Pero no lo hizo en parte debido a lo problemático que sería tratar de mirar alrededor de una oficina y asumir los antecedentes raciales o étnicos de la gente.

"Se vuelve más difícil y requiere de la autoidentificación, lo que es más difícil de hacer sin algún tipo de apoyo corporativo al nivel de recursos humanos de la empresa", dijo Chou.

Hutchinson cree que las compañías apenas están empezando a darse cuenta de la importancia de hacer un seguimiento más riguroso de estas características, yendo mucho más allá del género y/o la composición étnica.

Tanto ella como Chou recomiendan que las empresas usen los datos para establecer objetivos en torno a la contratación y la retención. Pinterest hizo esto en 2016. Si bien se estableció el objetivo de llegar al 30 por ciento de mujeres ingenieras, se quedó corto en el 22 por ciento. Sin embargo, el informe también incluyó un análisis de por qué podría haber sido. La compañía sugirió que había puesto más énfasis en la contratación de mujeres ingenieras al nivel gerencial, y que lograr eso llevó más tiempo.

"Necesitas que la gente sepa lo que está pasando en tus empresas", dijo Hutchinson, "y luego necesitas que el público y tus empleados te hagan responsable".

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