La diversidad en Silicon Valley avanza a paso de tortuga

Un encuesta reciente indica que hay más hispanos graduándose con títulos técnicos en EE.UU., pero la fuerza laboral de Google, Facebook y Yahoo en 2015 luce similar a 2014 — aún tienen pocos latinos.

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Empleados de Google junto a miembros de la sociedad profesional de ingenieros hispanos en Austin, Texas el octubre 2012. Google

En 2014 se graduaron en Estados Unidos un total de 1,371 hispanos con títulos de licenciatura, maestría o doctorado en ciencias de la computación, ciencia de ingeniería e informática. Esa cifra se compara con los 967 graduados en las mismas disciplinas en 2013, de acuerdo con la encuesta anual de Computing Research Association, una firma de investigación en EE.UU.

La buena noticia: un 41 por ciento más estudiantes hispanos se graduaron en esas disciplinas en solo un año. La no tan buena: el porcentaje de latinos que trabajan en las empresas de Silicon Valley que han compartido por segundo año consecutivo la composición demográfica de su cuerpo laboral - Google, Facebook y Yahoo - se mantuvo sin cambios. El porcentaje de hispanos en la fuerza laboral de estas tres compañías quedó exactamente igual en 2015 frente a 2014.

Por ejemplo, el 3 por ciento de todos los empleados de Google en EE.UU. son de origen latino; mientras que en Facebook y Yahoo representan el 4 por ciento. Ambos porcentajes son los mismos que en 2014. Los hispanos en puestos técnicos para 2014 y 2015 tampoco cambió. En Google los hispanos forman sólo el 2 por ciento de las posiciones técnicas, una cifra que subía a 3 por ciento en Facebook y Yahoo.

En contraste, los hispanos constituyen ya el 17 por ciento de la población total de EE.UU., según los últimos datos del Censo de ese país.

Sin lugar a dudas, el porcentaje de graduados hispanos con títulos técnicos tampoco iguala la población de hispanos al nivel nacional, aunque la encuesta sí encontró que más se están matriculando y graduando de universidades y se están preparando para entrar al campo laboral.

La baja participación de hispanos en las compañías tecnológicas desanima a activistas, políticos y sociólogos por igual, pues también quieren ver más paridad en la diversidad de estas empresas -- un objetivo que avanza a paso de tortuga.

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"No hay una solución clara", dice Freada Kapor Klein, socia en el Centro Kapor y fundadora del instituto Level Playing Field, organizaciones que buscan aumentar las oportunidades de empleo en áreas técnicas para los grupos subrepresentados.

"La diversidad no es algo que se puede solucionar simplemente asignando a una persona para liderar los esfuerzos o echándole dinero al problema. Se requiere de un compromiso genuino desde la sala ejecutiva, un análisis de la cultura interna que es parte del problema e identificando los obstáculos -- sutiles o grandes -- y eso toma años de esfuerzo".

Un largo camino por recorrer

Las empresas han dicho que aunque están creando programas para identificar a los estudiantes hispanos en las universidades, su labor no ha sido expedita "Tomará tiempo llegar ahí, pero estamos en camino a aumentar el acceso a la oportunidad para todos", se lee en una página de Google dedicada a la diversidad.

Facebook, por ejemplo, busca talentos específicos, en particular "personas que entienden algoritmos y sistemas de datos", según dijo la líder global de diversidad para la red social Maxine Williams al Washington Post. Para ir entrenando un futuro cuerpo laboral más diverso, Facebook le ofrecerá más pasantías a estudiantes universitarios de grupos subrepresentados a su programa Universidad de Facebook para que "aprendan los talentos que buscamos en la compañía", dijo Williams en el blog de la compañía divulgando sus cifras demográficas.

Pero el desafío para las gigantes de Silicon Valley es más complejo, dice Kapor Klein, porque el reto conlleva cambiar no sólo la cultura externa, sino también la interna.

Los obstáculos académicos externos que ilustra incluyen la falta de profesores y mentores hispanos y poco acceso a pasantías, entre otras cosas. Las barreras internas, dice Kapor Klein, incluyen no sólo los prejuicios al momento de reclutar, entrevistar y asignar puestos, sino también el porqué las empresas pierden a estos empleados. ¿Cuáles son las relaciones entre los equipos? ¿Cómo evalúan a sus empleados? ¿Cómo los compensan y lo ascienden de posición?

"Hay bastantes opciones para enfrentarnos a este problema, y sí, hay cosas básicas que se pueden hacer para comenzar", concluyó Kapor Klein.